Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve sonuçları
Tezin Türü: Yüksek Lisans
Tezin Yürütüldüğü Kurum: Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı, Türkiye
Tezin Onay Tarihi: 2019
Tezin Dili: Türkçe
Öğrenci: ONUR KOÇAK
Danışman: MURTEZA AYDEMİR
Açık Arşiv Koleksiyonu: AVESİS Açık Erişim Koleksiyonu
Özet:İş ilişkileri sürekli bir borç ilişkisi yarattığından zaman içinde çalışma koşullarında değişiklik ihtiyacı ortaya çıkabilir. Ancak bu değişiklik taleplerinin sınırsız bir şekilde karşılanması ahde vefa ilkesine aykırılık oluşturacağından çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması ancak belirli sınırlar dâhilinde mümkündür. 1475 Sayılı İş Kanunu döneminde büyük ölçüde yargı kararlarıyla şekillenen çalışma koşullarında esaslı değişiklik süreçleri 4857 Sayılı İş Kanununun 22. maddesinde özel olarak düzenlenmiştir. Bu nedenle çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak İş Kanununun 22. maddesinde belirtilen usullere ve sınırlara uyularak yapılabilir. Aksi takdirde yapılan esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Hangi değişikliklerin esaslı değişiklik sayılacağı ve işverene değişiklik yapma hakkı veren sözleşme hükümlerinin geçerliliği, doktrindeki görüşler ve yargı kararlarıyla belirlenmektedir. İşveren tarafından yapılan değişiklik teklifinin işçi tarafından kabul edilmesiyle veya tarafların çalışma koşullarının değiştirilmesi konusunda anlaşmalarıyla değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. Değişiklik sözleşmesi kurulduktan sonra tarafların yeni çalışma koşullarına uygun davranması gerekir. Aksi takdirde sözleşmeye uymayan taraf bunun hukuki sonuçlarıyla karşı karşıya kalır. Değişiklik önerisi kabul edilmeyen işveren ise ya değişiklikten vazgeçecek ya da değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedeni bulunduğunu yazılı olarak açıklamak suretiyle iş sözleşmesini feshedecektir. Ancak bu durumda geçerli nedenin doğru bir şekilde ortaya konulmuş olması gerekir. Ayrıca işverenin değişiklikte ısrar ederek reddedilen değişikliği uygulamaya koyması da imkân dâhilindedir. Bu durum olayın özelliğine göre borçlunun temerrüdü, alacaklının temerrüdü ya da iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi durumlarından birini oluşturur ve işveren bunun hukuki sonuçlarıyla karşı karşıya kalır.