İş Kanunu’nun 22 nci maddesine göre, işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeriuygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumuişçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Düzenlemenin uygulanması bakımından esaslı değişikliğin tespiti önem arz eder. İş sözleşmesi veya işyeri uygulaması ile belirlenen çalışma koşullarında işçinin durumunu ağırlaştıran her türlüdeğişiklik esaslı değişikliktir. Bu kapsamda 07.03.2013 tarihli Yargıtay kararında dabelirtildiği gibi aynı büyükşehir belediye sınırları içinde kalsa dahi, işçinin işyerineulaşımını güçleştirecek her türlü işyeri değişikliği esaslı değişiklik olarak kabuledilecektir.
According to Article 22 of Labor Law, any change by the employer in working conditions based on the employment contract, on the rules of work which are annexed to the contract, and on similar sources or workplace practices, may be made only after a written notice is served by him to the employee. The determination of essential change is important for implementation of the regulation. Any change that aggravates the situation of the worker in the working conditions, which is based on employment contract or workplace practice, is essential change. In this context, as it is indicated in the Supreme Court’s verdict of 7 March 2013, even if the same metropolitan municipality boundaries, any change in the workplace that makes the access of the worker to the workplace difficult should be accepted as essential change.
